Proroga al divieto di licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo

Proroga al divieto di licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo

13 Ottobre 2020 Legal News 0
COVID-19: LE NOVITÀ INTRODOTTE DAL DECRETO AGOSTO

Continua il divieto di licenziamento fino al 31 dicembre 2020.

Il recente Decreto-legge n. 104 del 14 agosto 2020 (c.d. ‘Decreto Agosto’) ha infatti prorogato fino a tale data il divieto di licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo.

Tuttavia, il divieto imposto dal Decreto Agosto non è assoluto, diversamente dai precedenti provvedimenti che l’hanno previsto, ossia l’art. 46 del Decreto Cura Italia (che aveva introdotto tale divieto fino al 17 maggio 2020), e l’art. 80 del Decreto Rilancio (che lo aveva prorogato fino al 17 agosto 2020).

L’art. 14 del decreto in commento disciplina il blocco dei licenziamenti secondo diverse modalità, legate all’utilizzo delle nuove 18 settimane di Ammortizzatori sociali o dell’esonero contributivo per le aziende che non intendono usufruire dei suddetti Ammortizzatori sociali.

Precisamente la situazione attuale è la seguente:

  • Le aziende che vogliono utilizzare le nuove 18 settimane di ammortizzatori sociali potranno effettuare licenziamenti collettivi o individuali per giustificato motivo oggettivo solo dopo aver effettivamente utilizzato queste 18 settimane, esauribili entro il 31 dicembre 2020.
  • Alle aziende che non richiedono di usufruire delle nuove 18 settimane di ammortizzatori sociali, ma che hanno già utilizzato i precedenti trattamenti di integrazione salariale riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19, nei mesi di maggio e giugno 2020, è riconosciuto un esonero dal versamento dei contributi previdenziali fino ad un massimo di 4 mesi. In questo caso, quindi, i licenziamenti sarebbero possibili al termine del periodo di esonero contributivo.
  • È dubbio se possano procedere ai licenziamenti le aziende che decidano di non usufruire né degli ammortizzatori sociali, né dell’esonero contributivo. Da un lato, il tenore letterale della norma e il suo scopo depongono per una estensione del divieto, dall’altro lato, sarebbe paradossale imporre il divieto di licenziamento alle aziende che non utilizzano risorse pubbliche per fronteggiare la crisi. In ogni caso, tenuto conto dello scopo della norma, in attesa di maggiori chiarimenti, sarebbe meglio attendere il 31 dicembre 2020 per procedere con licenziamenti economici, sia collettivi, sia individuali per giustificato motivo oggettivo.

In ogni caso rimane ferma la sospensione delle procedure di licenziamento, ancora pendenti, avviate successivamente al 23 febbraio 2020.

Inoltre, occorre precisare che il comma 3 dell’art. 14 introduce alcune deroghe al divieto di licenziamento.

In particolare, non sono assoggettati al divieto in esame:

  • I licenziamenti che sono motivati dalla cessazione definitiva dell’attività di impresa, con messa in liquidazione della società, infatti la chiusura di una unità produttiva di per sé non porta alla sospensione del blocco.
  • Le ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, che prevedano la risoluzione incentivata del rapporto di lavoro.
  • I licenziamenti intimati in caso di fallimento, salvo che non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa.
  • I licenziamenti in caso di cambio appalto, se il nuovo appaltatore assume il personale già in forza presso il precedente datore di lavoro in base ad una norma di legge, ad esempio, l’articolo 50 del Codice degli appalti, in forza di un contratto collettivo, ad esempio, l’articolo 4 del CCNL multiservizi o in base a una clausola del contratto di appalto.

Viene, infine, confermata la facoltà per il datore di lavoro, che abbia proceduto nel corso dell’anno 2020 ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, di revocare in ogni tempo il recesso intimato.

Tale facoltà è subordinata alla contestuale richiesta del trattamento di integrazione salariale con decorrenza dalla data di efficacia del licenziamento.

In tali ipotesi, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né sanzioni per il datore di lavoro.

A cura della Divisione Legal di Consilia Business Management

 

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *